Recursos
- Si estás sufriendo maltrato, Llamar Línea Nacional contra la Violencia Doméstica al 1-800-799-7233 o al 1-800-787-3224 (TTY), o visitathehotline.org
- Si eres un adolescente que sufre maltrato, Llamar Línea Nacional de Ayuda para Adolescentes en Relaciones Sentimentales al 1-866-331-9474 o visitaloveisrespect.org
- Si has sido víctima de una violación o de violencia sexual, Llamar Línea Nacional de Ayuda contra la Violencia Sexual al 1-800-656-4673 o visitarainn.org
- Para planificación de seguridad, refugio seguro y asesoramiento, póngase en contacto con W.E.A.V.E.: When Everyone Acts Violence Ends 1-866-920-2952 weaveinc.org
¿Quién es responsable de los daños?
Cuando la mayoría de la gente piensa en una agresión sexual, suele imaginarse sólo a dos personas: el agresor y la víctima. Sin embargo, en algunos casos, la negligencia de terceros puede contribuir a la agresión o al acoso. Y cuando hay terceros implicados, ellos también pueden ser responsables de los daños.
Empresarios
El lugar de trabajo puede ser un coto de caza para los agresores que buscan un acceso cercano y un contacto fácil con las víctimas. De hecho, el acoso sexual en el lugar de trabajo es bastante común. Desgraciadamente, una víctima de acoso laboral se enfrenta al estrés añadido del despido si el abuso interfiere en el rendimiento laboral. Entre las formas más comunes de acoso sexual que se producen en el lugar de trabajo se incluyen:
- Tocamientos físicos no deseados;
- Insinuaciones sexuales no deseadas, especialmente si se repiten;
- Ofertas de beneficios laborales a cambio de favores sexuales;
- Exposición repetida a bromas inapropiadas de contenido sexual; o
- Exhibición de imágenes inapropiadas o despectivas de contenido sexual.
Las víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo deben denunciar los abusos a alguien de la organización si quieren que su situación cambie. Lo ideal es que la persona a la que denuncien ponga fin al acoso. Por desgracia, las cosas no siempre van tan bien en situaciones del mundo real.
Si denuncia un abuso y no obtiene resultados, puede presentar una denuncia ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California (DEFH). El DEFH evalúa su denuncia y determina si tiene fundamento. En caso afirmativo, el DEFH emite una notificación de "derecho a demandar". Este aviso le da derecho a presentar una demanda civil para obtener una compensación monetaria contra su empleador, el autor del acoso, o ambos.
Se aplica un plazo de prescripción de tres años para presentar una demanda ante el DFEH. Después de que el DFEH emita la notificación de derecho a demandar, tiene un año para presentar una demanda civil.
Acoso sexual por parte de un compañero de trabajo frente a acoso sexual por parte de un supervisor
El nivel de prueba de la responsabilidad del empresario varía en función de si el acoso sexual ha sido cometido por un compañero de trabajo o por un supervisor. Si el autor es un supervisor, su empleador es estrictamente responsable de los daños derivados de ese acoso. Por tanto, aunque el empresario no haya sido negligente, es responsable.
Por el contrario, si un compañero de trabajo le acosa sexualmente, el empresario sólo es responsable si ha actuado con negligencia. La ley considera que un empresario es negligente si conocía o debería haber conocido razonablemente el acoso sexual pero no tomó las medidas adecuadas para remediarlo.
Un abogado de acoso sexual en Modesto Silva Injury Law, Inc. puede ayudarle a determinar qué pasos tomar al presentar una demanda civil por acoso sexual.
Empresarios
Los empresarios de California tienen un deber de diligencia para con sus clientes. Este deber les obliga a tomar medidas razonables para evitar que los clientes se expongan a daños. No hacerlo se considera negligencia. En términos generales, las condiciones inseguras que son reconocidas o deberían haber sido reconocidas por el dueño del negocio pueden resultar en responsabilidad si esa condición lesiona a un cliente.
En el contexto del acoso o abuso sexual, considere el siguiente ejemplo.
Ejemplo
Sally, propietaria de la guardería Little Tots, contrata a Jenny como educadora infantil. Sally no comprueba los antecedentes de Jenny y descubre que está registrada como delincuente sexual y tiene prohibido estar con niños. Jenny agrede sexualmente a un niño en la guardería. Como propietaria, Sally es responsable de los daños sufridos por la víctima. Sally incumplió su deber de diligencia al no realizar la comprobación de antecedentes, que habría protegido a los niños a su cargo.
Instituciones médicas
Las instituciones médicas pueden incurrir en responsabilidad si un miembro de su personal agrede sexualmente a un paciente a su cuidado. El empleador del agresor es responsable en virtud de las teorías jurídicas de contratación negligente, supervisión negligente o responsabilidad indirecta.
Negligencia
La primera teoría disponible para responsabilizar a las instituciones médicas de la mala conducta de su personal es la contratación o supervisión negligente. Para tener éxito en esta teoría, usted debe probar:
- El empleado no era apto para el trabajo en el momento en que la empresa lo contrató;
- El empresario conocía o debería haber conocido los riesgos que el empleado suponía para los pacientes;
- La falta de aptitud del empleado fue la causa del daño; y
- La negligencia del empresario al contratar, supervisar o retener al empleado fue un factor sustancial en la causa del daño.
El hecho de que un empleado haya cometido la agresión sexual intencionadamente no exime de responsabilidad a su empleador. Un abogado de agresión sexual de Modesto puede evaluar si su caso cumple o no estos elementos y ayudarle a decidir si desea presentar una demanda.
Responsabilidad indirecta
La responsabilidad vicaria, o respondeat superior, significa que los empleadores son responsables de la mala conducta de los empleados, siempre que se haya producido en el trabajo y dentro del ámbito del empleo. Sin embargo, es seguro suponer que la comisión de delitos queda fuera del ámbito de las funciones de cualquier empleado en una institución médica. Por lo tanto, la teoría de la negligencia suele ser una opción más viable cuando se trata de responsabilizar a un empleador médico por las acciones de sus empleados.
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